Teamudvikling: Analyser - Faser - Test - Forskning - Coaching - Øvelser - Reflektioner

Velkommen til vores teamudvikling, hvor vi bringer det bedste fra flere verdener sammen for at hjælpe jer med at skabe high performance teams.

Uanset om dit team er nystartet eller står over for udfordringer, så er vi klar til at skræddersy den rette teamudviklingsløsning til jer.

Vi ved, at et stærkt og velfungerende team er essentielt for succesen i enhver organisation. Derfor fokuserer vi på at udvikle og skabe ejerskab for effektive teamprocesser, der varer ved og bidrager til daglig effektivitet og trivsel så I indfrier jeres teams målsætninger

I vores teamudvikling gennemløber vi seks velafprøvede faser, der sikrer, at ny effektiv adfærd der styrker teamet forankres i organisationen:

1. Forventningsafstemning & mål afklaring

2. Analyse, virkelighedscheck og teamstatus

3. Konkret design af udviklingsforløbet

4. Paratgørelse af deltagerne

5. Realisering & implementering

6. Opfølgning & fastholdelse

En vellykket teamudvikling

En vellykket teamudvikling starter med en god behovsafdækning og forventningsafstemning for derved at kunne tage afsæt i organisationens særlige udfordringer.

Forløbet planlægges og iværksættes ud fra et godt forarbejde omkring deltagernes forudsætninger og teamets nuværende udfordringer og målsætninger. Herved sikres at indsatsen kan målrettes det unikke team, hvilket skaber de bedste resultater når teamudvikling iværksættes i praksis.

Undervejs i teamudviklingsforløbet vil deltagerne ofte opleve inspiration fra målrettede indlæg, analyser af teamets samspil, handlings orienterede aktiviteter, lære af egne erfaringer, refleksioner og gennem effektiv teamcoaching opnå nye indsigter der såvel individuelt som i fællesskab skaber fundamentet for at teamet samlet set udvikler sig i den ønskede retning.

Teamudviklingen fastholdes og forstærkes desuden gennem struktureret opfølgning. Ved at genopfriske det lærte og forholde sig til, i hvilken grad det er anvendt i teamet, øges ”afkastet af investeringen” markant.

Som du nok har forstået hvis du er kommet hertil i teksten 😊 så arbejder vi i vores teamudviklingsforløb ofte med et mix af redskaber som teamcoaching, samspilsanalyse, psykologisk sikkerhed, præferencetest og anerkendte teamudviklingsmodeller, samt en række andre inspirationskilder af høj kvalitet.

Vores tilgang er dybdegående og resultatorienteret, med fokus på:

· Afklaring og fælles forståelse af teamets formål og målsætninger

· Opbygning af velfungerende indbyrdes relation mellem team medlemmerne

· Forstå og forbedre kommunikationsmønstre

· Lederskabets indvirkning på teamets udvikling.

· Opbygning af gode og sunde rutiner for den enkelte og for teamet

· Opbygning af samspillet i teamet og den psykologiske sikkerhed

Formålet er at bringe teammedlemmernes kollektive evner, færdigheder, kompetence og energi sammen for at nå fælles mål.

Ønsker du at skabe positive energi, fremdrift og resultater?

Ønsker du at få mere ud af de ressourcer der allerede er til stede, mere kvalitet i den tid der anvendes sammen, og at teammedlemmerne i fællesskab bliver bedre til at skabe den nødvendige positive energi, fremdrift og resultater så book et uforpligtende indledende møde hvor vi sammen kan tage første skridt.

Få ny inspiration

Peter Nymand

✆ 2681 3182

Fredi Falk Vogelius

✆ 4050 3911

Få mere information om vores teamudvikling
- der giver effektive teams.

Send en mail til:
info@nymandvogelius.dk

Kunderne siger:

"I vores team af projektledere hos LEGO har vi haft stor gavn af at inddrage Peter og Fredi i forbindelse med et to dages seminar omkring MBTI. Det var helt fra starten meget tydeligt, at begge de herrer har stor erfaring inden for området, men også inden for erhvervslivet generelt. Det gjorde seminaret meget levende og spændende, og vi blev på meget professionel vis ført igennem to helt igennem fantastiske dage. Vi valgte også at få individuel sparring for hver enkelt deltager forud for seminaret, og feedbacken har fra deltagernes side været enorm positiv. Dette viser også den store fleksibilitet der ydes, og vi fik skræddersyet et program, som lige netop passede til os. De varmeste anbefalinger herfra."

LEGO

Michael Yde Hansen

Project Manger

Psykologisk sikkerhed

Psykologisk sikkerhed refererer til et teammiljø, hvor medlemmerne føler sig trygge ved at deltage fuldt ud og dele deres tanker, ideer og bekymringer uden frygt for negative konsekvenser som ydmygelse, kritik eller isolation. Det er en afgørende faktor for at fremme effektiv kommunikation, innovation, trivsel og performance i teams og organisationer.

Her er nogle måder, du kan arbejde med for at skabe psykologisk sikkerhed i dit team:

Skab psykologisk sikkerhed ved at lede ved eksempel: Ledere spiller en afgørende rolle i at skabe psykologisk sikkerhed. Demonstrer de ønskede adfærdsmønstre ved at være åbne, ærlige og inkluderende over for dine kollegaer
Skab psykologisk sikkerhed ved at udvise Integritet og pålidelighed: Integritet og pålidelighed udgør fundamentet for psykologisk sikkerhed. Vær åben, ærlig og pålidelig i dine interaktioner med teammedlemmer. Hold dine løfter og undgå at dele fortrolige oplysninger uden tilladelse.
Skab psykologisk sikkerhed ved at fremhæve værdien af forskellighed: Vis, at du værdsætter forskellige perspektiver og kompetencer i dit team. Opfordr aktivt til mangfoldighed og inklusion og undgå fordomme eller diskrimination.
Skab psykologisk sikkerhed ved at skabe rum til at fejle: Anerkend, at fejl er en naturlig del af enhver arbejdsproces. Ros folk for at tage risici og prøve nye ideer, selv når resultaterne ikke er perfekte. Brug fejl som læringsmuligheder.
Skab psykologisk sikkerhed ved at være Ikke-dømmende: undgå at bedømme eller kritisere, når folk deler deres tanker og ideer. Dette er afgørende for at skabe et miljø, hvor teammedlemmer føler sig trygge ved at bidrage uden frygt for negative konsekvenser.
Skab psykologisk sikkerhed ved at lytte aktivt: Vær en opmærksom lytter og vis interesse for dine kollegers ideer og bekymringer. Undgå at afbryde eller dømme, når nogen deler deres tanker.
Skab psykologisk sikkerhed ved at sætte klare forventninger: Kommuniker tydeligt, hvad du forventer af teammedlemmerne, og opfordr dem til at stille spørgsmål eller bede om hjælp, hvis de er usikre på noget.
Skab psykologisk sikkerhed ved at undgå kritik og skyld: Når noget går galt, undgå at søge efter en enkelt syndebuk og undlad at kritisere eller skælde ud. I stedet fokuser på at løse problemet og forhindre gentagelse.
Skab psykologisk sikkerhed ved at skabe en inkluderende kultur: Skab et miljø, hvor alle teammedlemmer føler sig som en del af fællesskabet og anerkend, at forskellige perspektiver kan berige beslutningsprocessen og kreativiteten
Skab psykologisk sikkerhed ved at fremme positiv feedback: Ros og anerkend teammedlemmer for deres bidrag og præstationer. Positiv feedback styrker folks selvtillid og motivation.
Skab psykologisk sikkerhed ved effektiv konflikthåndtering: Lær teamet at håndtere konflikter konstruktivt ved at fremme åben dialog og respekt for forskellige synspunkter.
Skab psykologisk sikkerhed ved at udvikle teamets kompetencer: Tilbyd træning i kommunikation, konfliktløsning og forståelse for forskelligheder for at hjælpe teammedlemmer med at udvikle de nødvendige færdigheder til at opbygge psykologisk sikkerhed.

Psykologisk sikkerhed er en kontinuerlig proces, der kræver vedvarende indsats og opmærksomhed. Når den er etableret i et team, kan den føre til øget trivsel, produktivitet og kreativitet, da teammedlemmer føler sig mere fri til at bidrage og eksperimentere uden frygt for negative konsekvenser.

https://www.mckinsey.com/capabilities/people-and-organizational-performance/our-insights/psychological-safety-and-the-critical-role-of-leadership-development

Drexler/Sibbet Team Performance Model

Drexler/Sibbet Team Performance Model er en model udviklet af Allan Drexler og David Sibbet med det formål at give en omfattende forståelse af de forskellige stadier af teamudvikling.

Modellen identificerer syv trin, hvoraf fire handler om at skabe og etablere et team, mens de sidste tre beskriver stigende niveauer af vedvarende præstation i teamet.

Her er en oversigt over de syv trin:

Orientation (Orientering): Dette er det første trin, hvor teamet er ved at blive dannet. Mennesker i teamet er normalt usikre, og målet er at etablere et fælles formål og mål.
Trust Building (Tillidsopbygning): Teamet begynder at opbygge tillid og udvikle relationer. Dette trin er afgørende for at skabe et trygt og samarbejdsvilligt miljø.
Goal Clarification (Målafklaring): Teamet arbejder på at præcisere og forstå de mål, de ønsker at opnå. Dette indebærer ofte at definere roller og ansvar.
Commitment (Engagement): I dette trin forpligter teamet sig til at arbejde sammen for at opnå de opstillede mål. Dette kræver ofte en høj grad af engagement og dedikation fra alle teammedlemmer.
Implementation (Implementering): Dette markerer overgangen fra at skabe teamet til at udføre opgaver og arbejde sammen for at opnå målene. Teamet begynder at handle på deres planer.
High Performance (Højt ydende team): Når teamet har nået en vis mængde erfaring sammen og har etableret en stærk arbejdskultur, kan de nå til et trin med høj præstation, hvor de arbejder effektivt og leverer resultater på et højt niveau.
Renewal (Fornyelse): Dette sidste trin handler om at opretholde og forny teamets energi og engagement over tid. Det indebærer at reflektere over resultaterne, fejre succeser og identificere områder, der kan forbedres.

Drexler/Sibbet Team Performance Model fungerer som en ramme og et fælles sprog, der kan hjælpe med at forstå, hvor et team befinder sig i sin udvikling, og hvad der skal gøres for at nå næste fase. Det er en værdifuld ressource for teamledere, trænere og organisationer, der ønsker at støtte en kultur baseret på teamwork og forbedre præstationen i deres teams.

Måder, hvorpå en teamleder bedst kan bruge Drexler/Sibbet Team Performance Model til at forbedre teamets præstation:

Identificer det aktuelle trin: Start med at evaluere, hvor dit team befinder sig i modellen. Er de i opstartsfasen med at etablere sig, eller er de allerede i høj præstationsfasen? Dette giver dig en ide om, hvilke udfordringer og fokusområder der er relevante på det pågældende tidspunkt.
Skab et klart formål og mål: Hvis dit team er i de tidlige stadier af orientering og tillidsopbygning, er det afgørende at arbejde på at etablere et klart formål og mål for teamet. Som leder skal du være tydelig i din kommunikation om, hvad teamet forsøger at opnå.
Byg tillid: I de tidlige stadier af tillidsopbygning er det vigtigt at arbejde på at etablere et miljø, hvor teammedlemmerne føler sig trygge ved at dele deres ideer og bekymringer. Fremhæv vigtigheden af åben kommunikation og samarbejde.
Styrk engagement og forpligtelse: Når teamet er klar til det, skal du arbejde på at skabe en følelse af engagement og forpligtelse til de fælles mål. Dette kan indebære at involvere teammedlemmer i beslutningstagning, forklare, hvordan deres bidrag er værdifulde, og sikre, at alle forstår deres roller og ansvar.
Faciliter implementering: Når teamet er klar til at implementere planer og projekter, skal du som leder sikre, at ressourcer er tilgængelige, og at der er en tydelig vej fremad. Sørg for, at teammedlemmer har de nødvendige færdigheder og værktøjer til at udføre deres opgaver.
Fremme høj præstation: Når teamet når den høje præstationsfase, er det vigtigt at vedligeholde momentum og forblive fokuseret på kontinuerlig forbedring. Anerkend og beløn teamets præstationer og opfordre til innovation og kreativitet.
Støt fornyelse: Til sidst er det vigtigt at tænke på, hvordan teamets energi og engagement kan fornyes over tid. Dette kan indebære periodiske evalueringer, træningsmuligheder eller sociale aktiviteter, der hjælper med at styrke teamets samhørighed.

Husk, at teams ikke altid bevæger sig lineært gennem modellen, og det kan være nødvendigt at vende tilbage til tidligere trin, hvis der opstår udfordringer. En god teamleder er opmærksom på teamets dynamik og er i stand til at tilpasse sin ledelse i overensstemmelse hermed.

Drexler/Sibbet Team Performance Model er et værdifuldt værktøj til at forstå og adressere teamets behov i forskellige faser af udviklingen.

Samspilsanalyse – en analyse der hjælper teamet med at få fingeren på pulsen

Samspilsanalysen er et godt værktøj til at fremme positiv udvikling og forbedre samarbejdet i et team.

Samspillet i et team er dybt påvirket af de indbyrdes relationer mellem gruppemedlemmer, måden kommunikationen foregår på, og hvordan lederskabet manifesterer sig i gruppen på forskellige tidspunkter i teamets livscyklus. Samspilsanalysen tjener som et redskab til at afdække og forstå disse elementer. Den fortæller historien om, hvordan gruppemedlemmerne oplever og deltager i teamets samarbejde.

Dette værktøj er værdifuldt, fordi det kan hjælpe med at transformere en gruppe, der ikke fungerer harmonisk, til et velfungerende og effektivt team. Det opnås ved at fokusere på de konstruktive og destruktive processer i gruppen, baseret på gruppemedlemmernes egne oplevelser og perspektiver. Ved at identificere og arbejde med disse processer kan teamet arbejde mod at styrke de positive elementer og minimere de negative, hvilket fører til en forbedret gruppedynamik og samarbejde.

Samspilsanalysen fungerer som et spejl, der giver teamet mulighed for at se sig selv i en reflekterende kontekst. Denne selverkendelse og bevidsthed om, hvordan teamet fungerer sammen, er afgørende for at skabe et sundt og produktivt arbejdsmiljø. Gennem analyse, refleksion og handling kan teamet arbejde på at opbygge stærke relationer, forbedre kommunikationen og udvikle gode normer og en effektiv ledelsesstil, der passer til gruppens behov på et givet tidspunkt.

For at få mest muligt ud af samspilsanalysen er det vigtigt at følge en systematisk tilgang, der typisk involverer følgende trin:

1. Form og mål:

Samspilsanalysen anvendes normalt i grupper eller afdelinger med 5-20 personer.
Hvert medlem udfylder et anonymt spørgeskema, hvor de vælger mindst 15 ord fra en ordliste på 100 ord til at beskrive gruppens samspil inden for de seneste 2-3 måneder.

2. Dataindsamling og faktoranalyse:

Besvarelserne fra spørgeskemaerne indgår i en faktoranalyse, der afslører et billede af samspillet i gruppen fordelt på syv overordnede faktorer.
Denne analyse hjælper med at skabe en objektiv forståelse af, hvordan gruppen fungerer sammen.

3. Grafisk præsentation:

Resultaterne præsenteres grafisk for gruppen.
Dette omfatter:

En overordnet profil af gruppens samspil fordelt på de syv overordnede faktorer, sammenlignet med andre arbejdsgrupper i en database.
En profil af det nuværende samspil, der identificerer områder, der karakteriserer det aktuelle samarbejde.
En profil af det ønskede samspil, som gruppen angiver som ideelle for fremtidigt samarbejde.
Områder, der kræver forbedring (afviklingsområder), og områder, der bør prioriteres for udvikling (udviklingsområder).
Områder, der allerede fungerer godt og skal fastholdes i fremtidigt samarbejde (fastholdelsesområder).

4. Rapport og anbefalinger:

En fyldestgørende rapport udarbejdes, der fokuserer på områder, hvor der er behov for øget ledelses- og medarbejderfokus.
Rapporten indeholder også anbefalinger til relevante indsats- og opfølgningsområder.

5. Integration i teamudviklingsforløb:

Resultaterne fra samspilsanalysen kan integreres i teamets udviklingsforløb som et vigtigt element i dialogen om gruppens fortsatte udvikling. Dette kan hjælpe med at skabe en bevidsthed omkring udfordringer og styrker og fremme en kultur med konstant forbedring og samarbejde. Når samspilsanalysen er gennemført, og resultaterne er blevet præsenteret for teamet, er det derfor afgørende at forstå, hvordan disse resultater kan omsættes til konkrete handlinger og forbedringer i teamets samarbejde.

Her er nogle måder, hvorpå samspilsanalysen kan integreres i et teamudviklingsforløb:

Dialog og forståelse: Samspilsanalysens resultater bør være udgangspunktet for en åben og ærlig dialog i teamet. Teammedlemmerne bør have mulighed for at dele deres perspektiver og følelser omkring resultaterne. Dette skaber forståelse og empati mellem medlemmerne og giver plads til at adressere eventuelle bekymringer eller misforståelser.
Fokus på udviklingsområder: Identificeringen af udviklingsområder i samspilsanalysen giver teamet en klar retning for, hvor der skal arbejdes på forbedringer. Teamet bør udvikle konkrete handlingsplaner for at adressere disse områder, herunder tidsplaner og ansvarlige personer.
Fastholdelse af styrker: Samspilsanalysen fremhæver også områder, hvor teamet allerede fungerer godt. Det er vigtigt at anerkende og fastholde disse styrker, da de udgør grundlaget for teamets positive udvikling.
Udviklingsaktiviteter: Teamet kan integrere resultaterne fra samspilsanalysen i deres trænings- og udviklingsaktiviteter. Dette kan omfatte workshops, teambuilding-øvelser eller coaching, der er designet til at forbedre specifikke samarbejdsevner og adressere udfordringer.
Kontinuerlig opfølgning: Samspilsanalysen er ikke en engangsøvelse. Det er vigtigt at fortsætte med at overvåge teamets fremskridt, evaluere, om de implementerede forbedringer har den ønskede effekt, og foretage eventuelle nødvendige justeringer. Det er også afgørende, at ledelsen støtter og engagerer sig i de nødvendige ændringer og skaber en kultur, hvor ærlig feedback og kontinuerlig forbedring opmuntres og værdsættes.

Samspilsanalysen er et værdifuldt værktøj til at katalysere positiv forandring og forbedring i teamet. Ved at integrere analysens resultater i teamudviklingsforløbet kan teamet skabe en kultur med kontinuerlig forbedring, øget samarbejde og bedre præstationer.

Teamcoaching

Teamcoaching er en struktureret proces, hvor en trænet coach arbejder med et team for at forbedre dets præstationer, effektivitet og samarbejde. Formålet med teamcoaching er at hjælpe teamet med at opnå sine mål og maksimere dets potentiale ved at facilitere læring, kommunikation og samarbejde inden for teamet. Her er en god beskrivelse af teamcoaching og hvad man som teamleder kan bruge det til:

Teamcoaching processen fokuserer på at skabe et trygt og tillidsfuldt miljø, hvor teammedlemmerne kan dele deres udfordringer, reflektere over deres præstationer og arbejde sammen om at løse deres udfordringer. Teamcoaching indebærer typisk en række interaktive øvelser, refleksioner og samtaler, der hjælper med at fremme teamets evne til at samarbejde og træffe bedre beslutninger.

Hvad kan en teamleder bruge teamcoaching til:

Forbedring af samarbejde: Teamcoaching kan hjælpe teamet med at udvikle bedre kommunikationsevner, opbygge tillid og forståelse for hinanden, hvilket fremmer et mere effektivt samarbejde.
Løsning af konflikter: Teamcoaching kan være særligt nyttig, når der er konflikter eller spændinger i teamet. Coachen kan hjælpe med at identificere årsagerne til konflikten og facilitere konstruktive samtaler og løsninger.
Mål og præstationsforbedring: Teamlederen kan bruge teamcoaching til at hjælpe teamet med at definere klare mål, udvikle strategier for at nå dem og overvåge fremskridt. Dette kan føre til forbedret præstation og resultater.
Udvikling af lederskabsevner: Teamcoaching kan også være gavnligt for teamlederen selv. Det kan hjælpe med at forbedre ledelseskompetencer som konflikthåndtering, beslutningstagning og teammotivering.
Øget trivsel og engagement: Ved at fokusere på teamets trivsel og arbejdsglæde kan teamcoaching bidrage til at reducere stress og forhindre udbrændthed, hvilket igen kan føre til øget engagement og tilfredshed blandt teammedlemmerne.
Forandringsledelse: Hvis teamet står over for en større ændring eller udfordring, kan teamcoaching hjælpe med at lette overgangen ved at styrke teamets tilpasningsevne og evne til at håndtere forandringer.

I sidste ende handler teamcoaching om at styrke teamet som en enhed, hjælpe medlemmerne med at nå deres individuelle mål og samtidig opnå teamets kollektive mål. Det kan være et effektivt værktøj for teamledere til at optimere teamets præstationer og skabe et positivt arbejdsmiljø.

Teamcoaching Processen

Processen i en typisk teamcoaching kan variere afhængigt af teamets specifikke behov og mål, men her er en generel beskrivelse af de vigtigste trin

1. Teamcoaching: Indledende møde og målsætning:

Coachen og teamet mødes til en indledende session for at diskutere formålet med teamcoachingen, identificere udfordringer og mål og etablere forventninger til processen. Herunder kan du inkludere:

"Teamlederen præsenterer teamets behov og mål for coachingprocessen, og coachen faciliterer en diskussion om, hvordan teamet kan drage fordel af teamcoaching."

2. Teamcoaching: Evaluering og teamvurdering:

Coachen kan bruge forskellige værktøjer som samspilsanalyse, Teamudviklingsmodeller, interviews eller observationer for at vurdere teamets præstation, styrker og svagheder. Dette trin hjælper med at identificere områder, der kræver opmærksomhed.

"Teamlederen deler tidligere præstationsdata og observationer med coachen for at hjælpe med at forstå teamets nuværende situation."

3. Teamcoaching: Teamets målsætning:

Coachen arbejder sammen med teamet for at formulere klare mål for coachingprocessen. Målene skal være specifikke, målbare, opnåelige, relevante, tidsbegrænsede og effektive (SMARTE).

"Teamet og coachen definerer specifikke SMARTE-mål, der skal opnås gennem teamcoaching."

4. Teamcoaching sessioner:

Coachen faciliterer regelmæssige Teamcoaching sessioner med teamet. Disse sessioner kan variere i varighed og frekvens afhængigt af teamets behov. Under disse sessioner kan forskellige teknikker og øvelser anvendes til at adressere specifikke udfordringer og mål.

"I Teamcoaching sessionerne bruger coachen forskellige øvelser og teknikker til at arbejde med teamet på at opnå dets mål."

5. Teamcoaching: Individuelle coaching sessioner (valgfrit):

Hvis det er hensigtsmæssigt, kan coachen tilbyde individuelle coaching sessioner til teammedlemmer, hvor deres personlige udfordringer og mål kan adresseres. Dette kan hjælpe med at forbedre individuelle præstationer og trivsel.

6. Teamcoaching: Gruppeaktiviteter og refleksion:

Coachen kan bruge gruppeaktivitetereller øvelser til at fremme samarbejde, kommunikation og problemløsning inden for teamet. Refleksion er også en vigtig del af processen, hvor teammedlemmerne opfordres til at tænke dybere over deres roller, adfærd og interaktioner.

"Teamet deltager i gruppeaktiviteter og reflekterer over deres samarbejde og kommunikation for at identificere områder, der kan forbedres."

7. Teamcoaching: Opfølgning og måling af fremskridt:

Teamcoachingprocessen indebærer normalt regelmæssig opfølgning for at vurdere, om teamet gør fremskridt mod sine mål. Dette kan omfatte yderligere vurderinger, målinger og evalueringer.

"Coach og teamleder foretager løbende målinger af teamets fremskridt i forhold til målene."

8. Teamcoaching: Afsluttende evaluering og afrapportering:

Når teamet og coachen mener, at målene er opnået, eller coachingprocessen er afsluttet, afholdes en afsluttende evaluering. Teamet og coachen gennemgår resultaterne og diskuterer, hvordan teamet kan vedligeholde de opnåede forbedringer.

"Teamet og coachen evaluerer resultaterne af coachingprocessen og udarbejder en plan for at opretholde de opnåede forbedringer på lang sigt."