Rekruttering

Transform organisations by transforming minds
Gå til indhold
    

Rekruttering og   personvurdering


Rekruttering   er andet og mere end blot at få en stilling besat hurtigst muligt.

Indenfor rekruttering tilbyder Nymand &   Vogelius rådgivning i effektive udvælgelses processer der sikrer bedst   muligt match mellem kandidat, job og virksomhed. Vi deltager og/eller   rådgiver i rekrutteringsprocessen i forbindelse med udarbejdelse af   jobprofil, personprofil, annonceudformning, ved ansættelsessamtaler, oplæg   til beslutning samt introduktion, fastholdelse og motivation af den   pågældende nye medarbejder.

Ansvarlig rekruttering har tre   fundamentale fokusområder i forbindelse med at sikre sig det rette match   mellem ansøger, job, leder og virksomhed:

1. Overfor virksomheden
En ny medarbejder kan have en potentielt meget stor betydning i både   positiv og negativ retning og påvirke såvel arbejdsklimaet, relationerne til   kunderne (interne som eksterne) og ikke mindst bundlinjen. Samtidig koster   en fejlslagen rekruttering eller introduktionsproces ofte virksomheden dyrt   i kroner og øre (op til 2,5 årsløn), frustrationer, ærgrelser mistede kunder   m.m. Rekruttering er derfor strategisk afgørende, idet succes eller fiasko   kan have en dramatisk effekt på organisationens præstationer og resultater.

2. Overfor kandidaten
Konsekvenserne af en fejlrekruttering kan være tab af selvværd og   efterfølgende følelsesmæssig usikkerhed hos den pågældende medarbejder. Også   virksomhedens renommé kan lide under en fejlrekruttering.

3. Overfor den ansvarlige selv
En leders succes er afhængig af dennes evne til at rekruttere og fastholde   de rigtige medarbejdere til den rigtige stilling. Medarbejdernes kompetencer   er i høj grad medvirkende til lederens egen succes.
De hyppigste og samtidig mest kritiske og tidskrævende ledelsesmæssige   fejltagelser har ofte en tæt sammenhæng med ansættelse eller placering af   medarbejdere oh ledere i stillinger, der ikke matcher den motivations og   adfærdsmæssige kandidatprofil.

For at minimere dette og for at sikre bedst   mulige placeringer, arbejder Nymand & Vogelius som rådgiver og   sparringspartner ud fra følgende arbejdsproces.

Rekrutteringsprocessen  
Rekruttering er en lederopgave, der som oftest er under et stort tidspres,   kræver hurtig handling og for mange ledere desuden ikke en kernekompetence.   Vi tilbyder derfor rådgivning og/eller deltagelse i at strukturerer   rekrutteringsprocessen så den bidrager til en professionel matchning mellem   virksomhed, kandidat og job herunder introduktion af nye medarbejdere.

Rekruttering – Skridt for skridt

  1. Rekrutteringsaftale & Forventningsafstemning
  2. Jobprofilanalyse & Stillingsvurdering
  3. Personprofilanalyse   & Vurdering
  4. Annonceudformning
  5. Screening af kandidater
  6. Interview og udvælgelse af kandidat
  7. Introduktion, motivation og fastholdelse af nye medarbejdere

Rekruttering: Trin 1 - Rekrutteringsaftale   & Forventningsafstemning
Udarbejdelse af rekrutteringsaftale, hvor relevante krav til kandidaterne   gennemgås og tidsramme og budget for forløbet aftales. Interviews med   udvalgte nøglepersoner, herunder en evt. rollemodel i et tilsvarende job   og/eller kandidatens kommende leder med henblik på at definere og beskrive   job- og kandidatprofilen i forhold til :

  • Virksomhedens vision, strategi og   kultur
  • Organisation og ledelsesforhold
  • Afdelingens mål og evt. sammensætning
  • Krav og ønsker om fremtidig adfærd

Rekruttering: Trin 2 - Jobprofilanalyse & Stillingsvurdering
Før du kan ansætte den RIGTIGE person til det RIGTIGE job, må du   nødvendigvis forstå, ikke kun personens adfærdsprofil, men i ligeså høj grad   hvilken adfærdsmæssig stil, den aktuelle jobfunktion kræver
Det er meget vigtigt, at beskrivelsen af stillingsindholdet bliver   formuleret så præcist som muligt i jobprofil analysen – og at der skelnes   klart mellem, hvad der kræves, og hvad der ønskes.

Vi benytter Thomas DISC   stillingsprofilanalyse, der afdækker hvilke personlige egenskaber den   ideelle kandidat skal have. Thomas systemet giver mulighed for, hurtigt og   effektivt, at opstille kompetenceprofiler for organisationens forskellige   jobfunktioner.

Vi får som regel 2 personer (herunder   den ansvarlige leder) fra virksomheden til at svare på analysen, og   resultatet bruges dels til at få en nyttig dialog om de fremtidige krav til   de personlige egenskaber, dels til at udarbejde tekst til annoncen og   endelig til senere screening af kandidater

Job krav systemet hjælper dig med at   beskrive nøglekrav i det aktuelle job. Processen er struktureret og giver   dig en referenceramme til at vurdere de forskellige kandidater udfra en   meget objektiv beskrivelse af de karakteristika jobbet kræver.

Rekruttering: Trin 3 - Personprofilanalyse & Vurdering
Lige så vigtigt det er at vide, hvorfor stillingen eksisterer (stillings   beskrivelse) og kende kravene i stillingen (Stillingsprofilanalyse) – lige   så vigtigt er det, at forberede en person beskrivelse – med andre ord, HVEM leder du efter?

Personprofilanalysen beskriver   kandidaten i flg. 3 situationer:

  1. Arbejdsprofil: Personens adfærd   i den nuværende arbejdssituation.
  2. Adfærd under pres: Personens   adfærd i en særligt presset situation
  3. Selvbillede: Personens   foretrukne adfærd/naturlige væsen

Personprofilanalysen arbejder både på det   ubevidste og det bevidste plan hos en person og afdækker en persons   foretrukne adfærdsstil indenfor de tre ovenfor nævnte områder. Den afdækker,   hvilke opgaver en person motiveres af og hvilke opgaver en person forsøger   at undgå. Desuden en persons stærke sider og udviklingsområder, adfærd der   giver mindst stress for personen samt adfærd der kræver lidt eller meget   energi i hverdagen.

Rekruttering: Trin 4 - Annonceudformning
Når annoncen skal udformes tilbyder vi sparring og rådgivning i forbindelse   med at udvælge de annonceprofiler, sætninger og ordvalg der vil matche, og   dermed tiltrække, den ønskede ansøger profil. Ordvalget i stillingsannoncen   kan på baggrund af forarbejdet med DISC profilerne formuleres således, at   det medvirker til at tiltrække de rigtige ansøgere og derved spare   virksomheden og ikke relevante kandidater for en betydelig mængde ressourcer   i form af tid, penge og ærgrelser.

Rekruttering: Trin 5 - Screening   af kandidater
Vi anbefaler at man fremsender en Personprofil analyse (PPA) til de   kandidater, hvis faglige/tekniske kvalifikationer i henhold til deres CV ser   ud til at matche job kravene og som man oprindeligt ville se til en   indledende screeningssamtale. På denne måde vil man allerede inden det   første interview kunne selektere i kandidaterne, mindske antallet af   kandidater man interviewer og kun interviewe de kandidater hvis   adfærdsmæssige og baggrundsmæssige profil passer bedst til stillingen.   Fordelen er fuld fokus på de kandidater hvis adfærdsmæssige profil matcher   job kravene bedst muligt samt sparet tid, energi og omkostninger på   screeningsinterviewene.

Alle kandidater, også dem der ikke   kommer til interview men har fået tilbudt en personprofilanalyse, vil   naturligvis blive tilbudt en feedback på deres personprofilanalyse.

Rekruttering: Trin 6 - Interview og udvælgelse   af kandidat
Et godt interview starter med en god forberedelse, planlægning og   strukturering af forløbet.

Foretrækker du at vi deltager i   interviewet aftaler vi på forhånd rolle fordelingen hvor vores rolle typisk   har fokus på at afdække adfærdsmæssige profiltræk i kandidatens tidligere   erfaringssfære der kan af- eller bekræfte resultaterne fra   personprofilanalysen og som vil bidrage til succes i det nye job. Det   faglige niveau overlader vi typisk til den ansættende leder at vurderer og   sammen går vi i dybden med kandidatens uddannelsesmæssige, erhvervsmæssige   og sociale baggrund og afdækker områder af stor betydning for den fremtidige   job præstation herunder matchet til leder og virksomheds kultur. Interviewet   foregår i en atmosfære af ligeværdighed og gensidig respekt, hvor   kandidatens adfærdsstil og personlige samt faglige kompetencer kortlægges.

Foretrækker du selv at stå for   interviewet kan vi bidrage med rådgivning i hvordan du strukturerer   interviewet, hvordan du på baggrund af kandidaternes personprofiler skaber   det bedst mulige interview forum og får åbnet mest muligt op for   kandidaterne gennem konkrete spørgsmål og spørge teknikker.

I forlængelse af samtalerne evaluerer vi   analyseresultaterne og sammenholder det oprindelige resultat af   stillingsprofil analysen med personprofil analysen for på den måde at   afdække forskellen mellem den ideelle profil og virkelighedens profiler.   Ligeledes sammenholder vi hvem af kandidaterne i slutfeltet der bedst   matcher de nødvendige krav og så mange af de ønskelige krav som muligt. Vi   anbefaler til sidst en kandidat til ansættelse, men det er naturligvis op   til den ansættende virksomhed at foretage det endelige valg.

Rekruttering: Trin 7 - Introduktion og fastholdelse
For at kickstarte et godt ansættelsesforløb tilbyder vi at bidrage til at   den nye medarbejder får den bedst mulige start i sit nye job. Ud fra   profilanalyserne og i dialog med kandidaten og dennes nye leder, laver vi en   3 måneders handlingsplan og forventningsafstemning for en succesfuld opstart   i virksomheden og skaber synlighed omkring potentielle udfordringer, som   bliver langt lettere at håndtere, fordi vi får dem drøftet igennem fra   starten. Den ansættende leder vil også få tilbudt en dybdegående sparring   omkring den nye medarbejders motivationsfaktorer samt stærke og svage sider.

Står du overfor opgaver indenfor rekruttering eller omstrukturering af dit   personale - så ring til Peter Nymand på 2681 3182 eller e-mail, så hjælper han dig med at   finde den bedste løsning.
 
Tilbage til indhold