Rekruttering - MBTI-JTI-Lederudvikling-Teamudvikling-Personaledag

Transform organisations by transforming minds
Gå til indhold

Hoved menu:

Rekruttering og personvurdering

Rekruttering er andet og mere end blot at få en stilling besat hurtigst muligt.

Indenfor rekruttering tilbyder Nymand & Vogelius rådgivning i effektive udvælgelses processer der sikrer bedst muligt match mellem kandidat, job og virksomhed. Vi deltager og/eller rådgiver i rekrutteringsprocessen i forbindelse med udarbejdelse af jobprofil, personprofil, annonceudformning, ved ansættelsessamtaler, oplæg til beslutning samt introduktion, fastholdelse og motivation af den pågældende nye medarbejder.

Ansvarlig rekruttering har tre fundamentale fokusområder i forbindelse med at sikre sig det rette match mellem ansøger, job, leder og virksomhed:

1. Overfor virksomheden
En ny medarbejder kan have en potentielt meget stor betydning i både positiv og negativ retning og påvirke såvel arbejdsklimaet, relationerne til kunderne (interne som eksterne) og ikke mindst bundlinjen. Samtidig koster en fejlslagen rekruttering eller introduktionsproces ofte virksomheden dyrt i kroner og øre (op til 2,5 årsløn), frustrationer, ærgrelser mistede kunder m.m. Rekruttering er derfor strategisk afgørende, idet succes eller fiasko kan have en dramatisk effekt på organisationens præstationer og resultater.

2. Overfor kandidaten
Konsekvenserne af en fejlrekruttering kan være tab af selvværd og efterfølgende følelsesmæssig usikkerhed hos den pågældende medarbejder. Også virksomhedens renommé kan lide under en fejlrekruttering.

3. Overfor den ansvarlige selv
En leders succes er afhængig af dennes evne til at rekruttere og fastholde de rigtige medarbejdere til den rigtige stilling. Medarbejdernes kompetencer er i høj grad medvirkende til lederens egen succes.
De hyppigste og samtidig mest kritiske og tidskrævende ledelsesmæssige fejltagelser har ofte en tæt sammenhæng med ansættelse eller placering af medarbejdere oh ledere i stillinger, der ikke matcher den motivations og adfærdsmæssige kandidatprofil.

For at minimere dette og for at sikre bedst mulige placeringer, arbejder Nymand & Vogelius som rådgiver og sparringspartner ud fra følgende arbejdsproces.

Rekrutteringsprocessen
Rekruttering er en lederopgave, der som oftest er under et stort tidspres, kræver hurtig handling og for mange ledere desuden ikke en kernekompetence. Vi tilbyder derfor rådgivning og/eller deltagelse i at strukturerer rekrutteringsprocessen så den bidrager til en professionel matchning mellem virksomhed, kandidat og job herunder introduktion af nye medarbejdere.

Rekruttering – Skridt for skridt

  1. Rekrutteringsaftale & Forventningsafstemning
  2. Jobprofilanalyse & Stillingsvurdering
  3. Personprofilanalyse & Vurdering
  4. Annonceudformning
  5. Screening af kandidater
  6. Interview og udvælgelse af kandidat
  7. Introduktion, motivation og fastholdelse af nye medarbejdere

Rekruttering: Trin 1 - Rekrutteringsaftale & Forventningsafstemning 
Udarbejdelse af rekrutteringsaftale, hvor relevante krav til kandidaterne gennemgås og tidsramme og budget for forløbet aftales. Interviews med udvalgte nøglepersoner, herunder en evt. rollemodel i et tilsvarende job og/eller kandidatens kommende leder med henblik på at definere og beskrive job- og kandidatprofilen i forhold til :

  • Virksomhedens vision, strategi og kultur
  • Organisation og ledelsesforhold
  • Afdelingens mål og evt. sammensætning
  • Krav og ønsker om fremtidig adfærd

Rekruttering: Trin 2 - Jobprofilanalyse & Stillingsvurdering
Før du kan ansætte den RIGTIGE person til det RIGTIGE job, må du nødvendigvis forstå, ikke kun personens adfærdsprofil, men i ligeså høj grad hvilken adfærdsmæssig stil, den aktuelle jobfunktion kræver
Det er meget vigtigt, at beskrivelsen af stillingsindholdet bliver formuleret så præcist som muligt i jobprofil analysen – og at der skelnes klart mellem, hvad der kræves, og hvad der ønskes.

Vi benytter Thomas DISC stillingsprofilanalyse, der afdækker hvilke personlige egenskaber den ideelle kandidat skal have. Thomas systemet giver mulighed for, hurtigt og effektivt, at opstille kompetenceprofiler for organisationens forskellige jobfunktioner.

Vi får som regel 2 personer (herunder den ansvarlige leder) fra virksomheden til at svare på analysen, og resultatet bruges dels til at få en nyttig dialog om de fremtidige krav til de personlige egenskaber, dels til at udarbejde tekst til annoncen og endelig til senere screening af kandidater

Job krav systemet hjælper dig med at beskrive nøglekrav i det aktuelle job. Processen er struktureret og giver dig en referenceramme til at vurdere de forskellige kandidater udfra en meget objektiv beskrivelse af de karakteristika jobbet kræver.

Rekruttering: Trin 3 - Personprofilanalyse & Vurdering
Lige så vigtigt det er at vide, hvorfor stillingen eksisterer (stillings beskrivelse) og kende kravene i stillingen (Stillingsprofilanalyse) – lige så vigtigt er det, at forberede en person beskrivelse – med andre ord, HVEM leder du efter?

Personprofilanalysen beskriver kandidaten i flg. 3 situationer:

  1. Arbejdsprofil: Personens adfærd i den nuværende arbejdssituation.
  2. Adfærd under pres: Personens adfærd i en særligt presset situation
  3. Selvbillede: Personens foretrukne adfærd/naturlige væsen

Personprofilanalysen arbejder både på det ubevidste og det bevidste plan hos en person og afdækker en persons foretrukne adfærdsstil indenfor de tre ovenfor nævnte områder. Den afdækker, hvilke opgaver en person motiveres af og hvilke opgaver en person forsøger at undgå. Desuden en persons stærke sider og udviklingsområder, adfærd der giver mindst stress for personen samt adfærd der kræver lidt eller meget energi i hverdagen.

Rekruttering: Trin 4 - Annonceudformning
Når annoncen skal udformes tilbyder vi sparring og rådgivning i forbindelse med at udvælge de annonceprofiler, sætninger og ordvalg der vil matche, og dermed tiltrække, den ønskede ansøger profil. Ordvalget i stillingsannoncen kan på baggrund af forarbejdet med DISC profilerne formuleres således, at det medvirker til at tiltrække de rigtige ansøgere og derved spare virksomheden og ikke relevante kandidater for en betydelig mængde ressourcer i form af tid, penge og ærgrelser.

Rekruttering: Trin 5 - Screening af kandidater
Vi anbefaler at man fremsender en Personprofil analyse (PPA) til de kandidater, hvis faglige/tekniske kvalifikationer i henhold til deres CV ser ud til at matche job kravene og som man oprindeligt ville se til en indledende screeningssamtale. På denne måde vil man allerede inden det første interview kunne selektere i kandidaterne, mindske antallet af kandidater man interviewer og kun interviewe de kandidater hvis adfærdsmæssige og baggrundsmæssige profil passer bedst til stillingen. Fordelen er fuld fokus på de kandidater hvis adfærdsmæssige profil matcher job kravene bedst muligt samt sparet tid, energi og omkostninger på screeningsinterviewene.

Alle kandidater, også dem der ikke kommer til interview men har fået tilbudt en personprofilanalyse, vil naturligvis blive tilbudt en feedback på deres personprofilanalyse.

Rekruttering: Trin 6 - Interview og udvælgelse af kandidat
Et godt interview starter med en god forberedelse, planlægning og strukturering af forløbet.

Foretrækker du at vi deltager i interviewet aftaler vi på forhånd rolle fordelingen hvor vores rolle typisk har fokus på at afdække adfærdsmæssige profiltræk i kandidatens tidligere erfaringssfære der kan af- eller bekræfte resultaterne fra personprofilanalysen og som vil bidrage til succes i det nye job. Det faglige niveau overlader vi typisk til den ansættende leder at vurderer og sammen går vi i dybden med kandidatens uddannelsesmæssige, erhvervsmæssige og sociale baggrund og afdækker områder af stor betydning for den fremtidige job præstation herunder matchet til leder og virksomheds kultur. Interviewet foregår i en atmosfære af ligeværdighed og gensidig respekt, hvor kandidatens adfærdsstil og personlige samt faglige kompetencer kortlægges.

Foretrækker du selv at stå for interviewet kan vi bidrage med rådgivning i hvordan du strukturerer interviewet, hvordan du på baggrund af kandidaternes personprofiler skaber det bedst mulige interview forum og får åbnet mest muligt op for kandidaterne gennem konkrete spørgsmål og spørge teknikker.

I forlængelse af samtalerne evaluerer vi analyseresultaterne og sammenholder det oprindelige resultat af stillingsprofil analysen med personprofil analysen for på den måde at afdække forskellen mellem den ideelle profil og virkelighedens profiler. Ligeledes sammenholder vi hvem af kandidaterne i slutfeltet der bedst matcher de nødvendige krav og så mange af de ønskelige krav som muligt. Vi anbefaler til sidst en kandidat til ansættelse, men det er naturligvis op til den ansættende virksomhed at foretage det endelige valg.

Rekruttering: Trin 7 - Introduktion og fastholdelse
For at kickstarte et godt ansættelsesforløb tilbyder vi at bidrage til at den nye medarbejder får den bedst mulige start i sit nye job. Ud fra profilanalyserne og i dialog med kandidaten og dennes nye leder, laver vi en 3 måneders handlingsplan og forventningsafstemning for en succesfuld opstart i virksomheden og skaber synlighed omkring potentielle udfordringer, som bliver langt lettere at håndtere, fordi vi får dem drøftet igennem fra starten. Den ansættende leder vil også få tilbudt en dybdegående sparring omkring den nye medarbejders motivationsfaktorer samt stærke og svage sider.

Står du overfor opgaver indenfor rekruttering eller omstrukturering af dit personale - så ring til Peter Nymand på 2681 3182 eller e-mail, så hjælper han dig med at finde den bedste løsning.
  
Få mere information
Peter Nymand

Fredi Falk Vogelius

Du kan få mere information om hvordan vi kan hjælpe dig med din rekruttering.

Send en mail til:
info@nymand-vogelius.dk
Tilbage til indhold | Retur til hoved menu