Hvorfor nogle teams lykkes – og andre ikke: Hemmeligheden ligger i samspillet mellem teamproces, personligheder og kultur

Offentliggjort af Peter Nymand i Blog · onsdag 30 apr 2025 · 6:45
Tags: teams, succes, teamproces, personligheder, kultur, samspil, teamwork, effektivitet, ledelse, samarbejde

Hvorfor nogle teams lykkes – og andre ikke: Hemmeligheden ligger i samspillet mellem teamproces, personligheder og kultur

Hvorfor nogle teams lykkes – og andre kæmper

Hvordan skaber vi et team, der både leverer resultater og trives undervejs? Det spørgsmål møder vi ofte – særligt i organisationer, hvor tværgående samarbejde er afgørende for at lykkes. Mange forsøger at løse samarbejdsudfordringer med enten procesværktøjer som samarbejdsaftaler og teambuilding eller personlighedstests som DISC og MBTI – alt efter behov, tidsramme og budget.

Synergieffekter opstår, når vi kombinerer tre perspektiver: teamets proces, de individuelle præferencer og teamets kultur og normer. Når vi arbejder med både retning, relationer og fælles spilleregler, skaber vi en dybere forståelse og større sammenhængskraft i teamet.

Når vi kobler de ydre rammer fra samarbejdsmodellen med den indre dynamik fra type- og adfærdstest, og samtidig er opmærksomme på de psykologiske normer i teamet, opstår der indsigter og forandringer, som ingen af værktøjerne kan skabe alene.

Samarbejdsmodel: Drexler-Sibbet Team Performance Model

Drexler-Sibbet-modellen er en gennemprøvet ramme for teamudvikling, udviklet af Allan Drexler og David Sibbet i samarbejde med Grove Consultants International. Modellen bygger på erfaringer med teams i komplekse organisationer og inspirerer arbejde i virksomheder som Nike og Microsoft, hvor fokus er på at skabe klarhed over roller og styrke innovation i komplekse samarbejdsprocesser.

Grundlæggende bevæger teams sig igennem to hovedfaser:

Opbygning af fundamentet – her skaber teamet orientering, tillid, struktur og fælles mål.
Eksekvering og fornyelse – her implementerer teamet beslutninger, opnår høj præstation og reflekterer over læring og videre udvikling.

Modellen giver et fælles sprog for teamets udvikling og hjælper med at identificere, hvor skoen trykker, så vi kan skabe fremdrift – uden at tabe hinanden undervejs. I praksis bruger vi modellen som et dialogværktøj i workshops, hvor teamet sammen vurderer, hvilke faser der fungerer godt, og hvor der er behov for opmærksomhed. Det kan for eksempel være i forbindelse med opstart af et nyt projekt, hvor vi faciliterer en samtale om roller, forventninger og mål – og synliggør eventuelle usikkerheder tidligt i processen.

Personlighed og præferencer: Type- og adfærdstest

Hvor Drexler-Sibbet fokuserer på hvad der sker i teamet og hvornår, hjælper type- og adfærdstest som MBTI/JTI og DISC os med at forstå hvordan og hvorfor det sker.

Med type- og adfærdstest får vi:

Indsigt i adfærden i samspil med omgivelserne (DISC) – fx hvem der tager initiativ, søger konsensus eller holder fast i detaljer.
Indblik i de indre præferencer (MBTI/JTI) – fx hvordan personer foretrækker at tænke, træffe beslutninger og strukturere deres arbejde.

Denne kombination giver teams et fælles sprog for forskellighed og en ramme for at forstå både ydre adfærd og indre drivkræfter. Det bliver en nøgle til at se forskellighed som en styrke frem for en barriere.

Her bliver forskellen på "relation" og "retning" tydelig:

Procesmodellen viser os, hvor vi skal hen – profilerne viser os, hvordan vi bedst følges ad.

For eksempel kan et team hurtigt blive enige om en strategi (retning), men uden forståelse for hinandens arbejdsmåder og præferencer (relation) risikerer de, at samarbejdet skaber unødige spændinger og misforståelser undervejs.

Når vi forstår hinandens præferencer og adfærd, skaber vi et stærkere udgangspunkt for psykologisk tryghed – forstået som de fælles normer, der gør det trygt at tale åbent, stille spørgsmål og være uenig. For eksempel kan en leder, der forstår, at en kollega med lav D og høj S i DISC har brug for tid og tydelighed, vælge at give plads frem for at presse på. Sådanne greb kan bidrage til en kultur, hvor forskellighed respekteres og værdsættes – og hvor alle føler sig trygge ved at deltage aktivt. I praksis betyder det færre misforståelser, højere trivsel og bedre læring – og det er brændstoffet, der får samarbejdsmodellen til at køre.

Når samarbejde går i stå – og hvordan vi får det på sporet igen

Samarbejde går ofte i stå, når teamets medlemmer har forskellige forestillinger om, hvordan opgaver skal løses, og hvad der forventes. Det oplever vi ofte i vores arbejde med teams i forskellige organisationer, hvor stærke faglige kompetencer i sig selv ikke er nok til at sikre fremdrift. Uklarhed om roller og forskellige præferencer skaber spændinger og bremser processen.

Ved at bruge Drexler-Sibbet-modellen som ramme og kombinere den med type- og adfærdstest, bliver det tydeligt, hvor samarbejdet halter – og hvorfor. Enkle justeringer i struktur, kommunikation og ansvarsfordeling hjælper teamet med at genetablere retning og tillid. Det skaber en ny fælles forståelse og energi i arbejdet fremadrettet.

Vores tilgang i praksis

Hos Nymand & Vogelius ser vi stor værdi i at kombinere samarbejdsmodeller og psykologiske værktøjer – når det giver mening i konteksten. Vi bruger Drexler-Sibbet-modellen som navigationsmodel og type- og adfærdstest som indsigtsværktøjer, når tidsramme og budget tillader det, og når de skaber reel værdi for teamet.

Vi starter altid med spørgsmål som: Hvad er formålet med teamet? Hvor befinder de sig i deres samarbejdsrejse? Og hvilke personlige og relationelle mønstre påvirker deres evne til at lykkes sammen?

Disse spørgsmål danner udgangspunkt for vores tilgang og hjælper os med at målrette både modeller og metoder til det enkelte teams kontekst og behov.

Det giver mulighed for:

at spotte skjulte spændinger tidligt
at styrke samarbejdsrelationer og fælles ansvar
at skabe udvikling, ikke bare aktivitet
at koble refleksion og handling i én bevægelse

Vi arbejder med teamet der hvor de er, og vi tilpasser vores metoder efter kontekst, kultur og konkrete behov. Vi tror på, at udvikling skal mærkes – ikke bare måles. Det betyder, at vi skaber forløb, hvor deltagerne ikke blot forstår nye modeller og værktøjer, men også oplever en reel forandring i deres samarbejde, adfærd og relationer.

Vi tilrettelægger derfor workshops og procesforløb, hvor refleksion kobles til konkrete handlinger – fx gennem teamkontrakter eller adfærdsprøver – og hvor deltagerne får mulighed for at eksperimentere, justere og lære undervejs. Nysgerrighed og tryghed er nøgleingredienser i ethvert forandringsforløb.

Perspektiv og afrunding

Det stærke samarbejde opstår ikke af sig selv – det kræver rammer, refleksion og relationel forståelse. Ligesom ethvert team udvikler sig over tid, kræver det kontinuerlig næring og justering for at trives.

Når proces, personligheder og kultur går hånd i hånd, bliver teamets udvikling både målrettet og menneskelig – og fundamentet for varige resultater bliver lagt. Ved at kombinere samarbejdsmodeller som Drexler-Sibbet-modellen med type- og adfærdstest som MBTI/JTI og DISC, får du både kortet og kompasset til at styrke dit team – og gøre rejsen mere meningsfuld for alle.

I en tid, hvor samarbejde på tværs er både nødvendigt og udfordrende, er det vigtigere end nogensinde at kunne skabe psykologisk tryghed og klar retning. Det kræver indsigt, struktur og mod til at se hinanden tydeligt – også når vi er forskellige.

Kom videre med jeres team

👉 Vil I styrke jeres samarbejde og skabe de bedste betingelser for stærke resultater?

Book en uforpligtende samtale med os – så hjælper vi jer med at identificere jeres næste udviklingsskridt og sætte gang i den forandring, der gør en reel forskel.

Læs mere om vores DISC teamdagdag - klik her

Refleksionsspørgsmål

Hvordan skaber vi i vores team en bedre balance mellem retning (mål) og relationer (samarbejde)?
Hvordan kan vi bedre bruge vores forskellige præferencer og styrker som en ressource i teamet?
Hvor i teamets samarbejde oplever vi størst friktion – og hvad handler det om?
Hvad kunne være et lille, konkret eksperiment vi kan afprøve for at styrke samarbejdet på kort sigt?